Nova rescisão de contrato passa a valer em 1º fevereiro

Todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo de documento instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a partir de 1º de fevereiro de 2013. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deveria passar a valer em novembro do ano passado, mas a obrigatoriedade foi adiada pelo ministério para este ano.

Junto com o novo termo deverão ser utilizados o Termo de Quitação (para as rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço) ou o Termo de Homologação (para as rescisões com mais de um ano de serviço).

O novo documento será obrigatório também para pedidos de seguro-desemprego e de liberação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) em caso de demissão. A Caixa Econômica Federal exigirá os novos termos. Segundo o MTE, os atuais formulários serão aceitos até 31 de janeiro.

Os documentos que entrarão em vigor, diz o MTE, dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão por detalhar todas as parcelas, devidas e pagas, ao contrário do que ocorre com o atual TRCT.

O novo TRCT deixa mais claro o valor das verbas rescisórias ao trabalhador e detalha as parcelas a receber. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, serão discriminadas as férias vencidas e as que estavam em período de aquisição para facilitar a conferência dos valores pagos.

Orientação e esclarecimento

Em todos os contratos com duração superior a um ano, é obrigatória a assistência e a homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE.

Segundo o ministério, o objetivo da mudança é garantir o cumprimento da lei, o efetivo pagamento das verbas rescisórias e a orientação e o esclarecimento das partes sobre direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

Créditos de PIS e Cofins

A Receita Federal não autoriza o desconto de créditos do PIS e da Cofins calculados em relação a pneus, combustíveis e lubrificantes consumidos ou utilizados na atividade comercial atacadista. O entendimento está na Solução de Consulta nº 1 da Divisão de Tributação da Receita Federal, publicada no Diário Oficial da União de ontem. As soluções têm efeito legal apenas para quem a faz, mas servem de orientação aos contribuintes sobre a interpretação do Fisco.

Os créditos de PIS e Cofins podem ser usados pela empresa para abater de tributos federais a pagar. De acordo com a Receita, nessa atividade, podem ser descontados créditos das contribuições em relação “aos dispêndios com energia elétrica consumida nos estabelecimentos da empresa e às despesas incorridas com frete, pagos a empresa domiciliada no país, nas operações de revenda das mercadorias, desde que o ônus tenha sido suportado pela vendedora”. Há outras soluções de consulta que também permitem o aproveitamento do crédito obtido com energia elétrica e frete.

Receita Federal dispensa a entrega do Dacon para as Pessoas Jurídicas tributadas pelo Lucro Presumido

A Receita Federal editou a Instrução Normativa RFB nº 1.305, de 26.12.2012, dispensando da entrega do Demonstrativo de Apuração de Contribuições Sociais (Dacon) relativo a fatos geradores ocorridos a partir 1º de janeiro de 2013, para as pessoas jurídicas tributadas pelo imposto sobre a renda, no ano-calendário de 2013, com base no lucro presumido ou arbitrado. A partir de 1º de janeiro de 2013, estas pessoas jurídicas ficam obrigadas, unicamente, à entrega da EFD-Contribuições, cuja escrituração referente ao primeiro mês de obrigatoriedade (janeiro/2013), deve ser transmitida até o 10º dia útil do mês de março de 2013.

A referida instrução normativa estabeleceu também que a pessoa jurídica tributada pelo lucro presumido ou arbitrado, sujeita à Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta, nos termos dos arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546, de 2011, poderá excepcionalmente efetuar a transmissão da EFD-Contribuições com a escrituração unicamente desta contribuição previdenciária (Bloco P da EFD-Contribuições), relativos aos períodos mensais do ano de 2012, até o 10º dia útil de fevereiro de 2013.

SPED e reforma tributária – Transparência dos números já derruba argumentos da guerra fiscal

Ao contrário do que especialistas e até mesmo o senso comum sempre alardearam, a reforma tributária não pode ser considerada peça de ficção em nosso país. Na prática, ela se encontra em pleno andamento e – quem diria – em grande parte viabilizada pela Nota Fiscal eletrônica, vertente do Sistema Público de Escrituração Digital pela qual já trafegam virtualmente 80% das operações envolvendo indústria, atacado e importações integrantes do PIB brasileiro.

Claro exemplo desta tese pôde ser visto recentemente, quando o Conselho Nacional de Política Fazendária (Confaz) definiu o prazo final para a entrada em vigor da nova alíquota interestadual do ICMS para produtos importados. A partir de janeiro de 2013, os Estados terão de cobrar unicamente 4%, ao invés de porcentuais hoje variáveis ao sabor de legislações locais, um fato que tem sido pródigo em fomentar a guerra fiscal entre os portos por onde chegam mercadorias chinesas e de tantas outras procedências.

E qual teria sido o papel do SPED nesta fase inicial de um amplo e complexo processo, nitidamente impossível de ser abarcado de uma só vez? Chega a ser fácil responder. Com as informações de cada faturamento alimentando em tempo real os computadores do Fisco, pôs-se um fim às especulações sobre as perdas que esta ou aquela unidade da federação teria mediante uma medida tão incisiva.

Esvaziaram-se, portanto, múltiplas justificativas para diferenças regionais gritantes, como se tivéssemos vários países concorrentes dentro de um só, compondo com isto um cenário surreal que está sucumbindo à transparência implacável do SPED.

Se antes os Estados iam ao governo central expor suas mazelas tributárias por meio de números hipotéticos, atualmente é o fisco federal que coloca as cartas na mesa, e da forma mais objetiva possível.

Visto por muitos como mais um engodo tributário, cujo papel seria apenas o de aprimorar a fiscalização e, consequentemente, abarrotar os cofres do Tesouro, o Sistema Público de Escrituração Digital demonstra agora uma faceta dificilmente imaginável quando do seu surgimento, há cerca de seis anos.

Mas muitas outras novidades ainda podem surgir, seguindo caminho semelhante. Notadamente no campo da previdência social, onde o governo tem acenado com a migração gradativa da folha de pagamento para o faturamento bruto, a título de base de cálculo para a contribuição das empresas.

Aparentemente, mais um caso emblemático de renúncia fiscal que muitos já tratam de festejar ao fazer as primeiras projeções. Mas é uma expectativa que apenas o tempo e, novamente, os dados reveladores do SPED ainda hão de corroborar, ou não.

Microempreendedor Individual inclui novas atividades

O reparador de artigos de tapeçaria e o fabricante de calhas – peças colocadas nas bordas de telhados para captar água das chuvas -, o chamado “Calheiro”, são duas profissões que passam a integrar a relação de ocupações reconhecidas como Microempreendedor Individual (MEI), a partir de 2013. Agora, esses trabalhadores também poderão formalizar seus negócios e usufruir de vários benefícios, como aposentadoria por idade, salário-maternidade e auxílio-doença.

A medida foi determinada pelo Comitê Gestor do Simples Nacional, por meio de resolução publicada no Diário Oficial da União, em dezembro de 2012. A medida estipula também outra alterações para o MEI, como o fim do Imposto Sobre Serviços (ISS) para comerciantes de equipamentos e suprimentos de informática; a cobrança do ISS para as categorias: fabricante de artefatos estampados de metal, de esquadrias metálicas, de painéis e letreiros luminosos; marceneiros; serralheiros; recicladores de borracha, madeira, papel e vidro, de materiais metálicos (exceto alumínio); de materiais plásticos; de sucatas de alumínio; mudança da denominação de caminhoneiro de cargas perigosas para a inclusão da expressão intermunicipal e interestadual.

A resolução também estipula que a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional poderá editar Portaria específica acerca do parcelamento de débitos do Simples Nacional inscritos em Dívida Ativa da União e relativos aos exercícios 2007/2008.

Empresas com mais de 100 empregados poderão ser obrigadas a manter berçário ou creche

As empresas com pelo menos 100 funcionários poderão ser obrigadas a manter berçário ou creche para os filhos de até cinco anos dos empregados. É o que propõe o Projeto de Lei do Senado (PLS) 236/2011, da senadora Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), que tramita na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde aguarda relatório do senador Eduardo Suplicy (PT-SP).

A proposta permite que a exigência seja suprida por meio de convênios com creches, pré-escolas e escolas, públicas ou privadas, desde que próximas aos locais de trabalho ou por meio de reembolso, caso seja solicitado pelo empregado.

“Nossa preocupação consiste, no fato de que, embora a Constituição discipline que o dever do estado com a educação será efetivado mediante a garantia de educação infantil, essa ainda não é uma realidade para todos os nossos pequenos brasileiros”, afirma Vanessa.

A CLT prevê atualmente que estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos terão local apropriado “para guardar sob vigilância e assistência” os filhos de funcionárias no período de amamentação. A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, em regime comunitário, ou a cargo do Sesi, Sesc, LBA ou entidades sindicais.

“Embora tenhamos conhecimento de que muitas empresas com responsabilidade social já estão implementando programas de creches em seus estabelecimentos, não podemos depender apenas da boa vontade dos empregadores. É preciso garantir que todas as crianças possam estar junto à mãe ou ao pai, nas fases iniciais de sua vida”, afirma a senadora.

Receita esclarece contribuição ao INSS

Essa é a interpretação da Receita Federal, segundo a Solução de Consulta nº 62, publicada ontem no Diário Oficial da União.

Os valores pagos a título de intervalo intrajornada não usufruído entram no cálculo do salário de contribuição e não pode ser excluído por falta de previsão legal. Assim, as empresas devem recolher a contribuição previdenciária ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sobre tais verbas. Essa é a interpretação da Receita Federal, segundo a Solução de Consulta nº 62, publicada ontem no Diário Oficial da União.

Porém, esse entendimento poderá ser alterado pelo Fisco ainda este ano. Em fevereiro, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) vai julgar a natureza de várias verbas pagas aos trabalhadores como salário-maternidade e paternidade, férias e respectivo um terço, aviso prévio indenizado e auxílio-doença. “Se o tribunal considerá-las remuneratórias e não indenizatórias, incidem as contribuições previdenciárias”, afirma o advogado Breno Ferreira Martins Vasconcelos, do escritório Mannrich, Senra e Vasconcelos Advogados. “Provavelmente, esse julgamento repercutirá na discussão a que se refere a solução de consulta”, diz Vasconcelos.

Para o advogado, o pagamento ao trabalhador pela supressão do intervalo intrajornada seria uma indenização por um dano causado à integridade física e moral dele, que tem direito ao descanso e à alimentação. “Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula nº 437, no fim do ano passado para orientar a Justiça trabalhista no sentido de que ela teria natureza salarial”, afirma.

Há decisões judiciais sobre o assunto nos dois sentidos. O Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região (São Paulo e Mato Grosso do Sul) já decidiu que a natureza desse pagamento é salarial. Já o TRF da 4ª Região (Sul) entendeu que a verba é a indenização de um direito não usufruído.

Ganho com ações de empresas de menor porte pode ter IR menor

Data: 22/01/2013
Ministério da Fazenda estuda reduzir imposto para estimular o acesso de novas companhias ao mercado acionário

O Ministério da Fazenda estuda a redução do Imposto de Renda (IR) cobrado nos ganhos com ações de empresas de menor porte, conhecidas no jargão financeiro como “small caps”.

A ideia é estimular o acesso de novas companhias ao mercado acionário como alternativa de financiamento. A medida pode alavancar as operações de oferta inicial de ações (IPOs, na sigla em inglês), que têm passado por um período de forte escassez.

Nessas operações, a empresa abre o seu capital e passa a ser listada na Bolsa. Os fundos de investimentos formados com ações dessas empresas também podem se beneficiar com a mudança.

Embora o mercado acionário no Brasil seja bastante desenvolvido, é ainda concentrado em grandes empresas. A BM&F Bovespa tem um índice de ações de empresas consideradas small caps, que juntas respondem por menos de 15% de todo o valor de mercado dos papéis negociados na bolsa de valores.

A proposta em análise faz parte da agenda de medidas voltadas para o desenvolvimento do mercado de capitais no País, que o governo colocou em ação no novo ambiente econômico de taxas de juros mais baixas.

O secretário adjunto de Política Econômica do Ministério da Fazenda, Pablo Fonseca, disse ao Estado que o grande potencial de crescimento do mercado acionário brasileiro está nessas empresas. Ele informou que o assunto vem sendo discutido com representantes do mercado financeiro e da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) desde o final do ano passado num comitê técnico da Bolsa.

“Quanto mais alternativas para as empresas, melhor. O incentivo tributário faz todo sentido, porque esse é um mercado novo que precisa ser desenvolvido”, disse Fonseca, ressaltando que ainda não há nenhuma definição do governo sobre assunto.

Tributação. Atualmente, a alíquota adotada no cálculo do IR sobre o ganho de capital obtido nas operações com renda variável é de 15% para vendas acima de R$ 20 mil. Abaixo desse valor, o investidor é isento do pagamento do tributo. A principal premissa do governo na definição do incentivo tributário é que o benefício seja dado ao investidor que comprar a ação.

Outra preocupação é com os padrões de governança das empresas. “Temos que arrumar um equilíbrio entre o custo que pode gerar para a empresa e a transparência que trará para o mercado”, disse Fonseca.

O secretário destacou que algumas empresas que poderão ter dificuldades em atender ao padrão de governança exigido e cumprir com as regras mínimas para acessar o mercado de ações. Por isso, disse ele, há uma discussão sobre a possibilidade de flexibilização dessas regras.

Há uma dificuldade também em definir quais os critérios de exigibilidade do incentivo. Ou seja, como classificar uma empresa de “small cap” para ter o benefício, como por exemplo qual o tamanho do faturamento. Em princípio, a redução do IR só valeria para a pessoa física que comprar as ações. Mas há uma discussão para ampliar o incentivo tributário para outros tipos de investimento.

Outra discussão é se uma empresa que já abriu o capital se enquadraria nos critérios de exigibilidade do incentivo tributário em estudo. A possibilidade de isentar totalmente o IR dependerá da evolução das discussões no comitê técnico que estuda as medidas. “Não faz muito sentido dar uma isenção e ao mesmo tempo reduzir o padrão de governança da empresa. Não achamos muito adequado”, disse o secretário. “A isenção valeria se a governança fosse elevada. Essa é nossa visão”, acrescentou.

Breves considerações sobre princípios do direito do trabalho

Inicialmente, antes de tratarmos mais especificadamente e detalhadamente sobre os princípios do direito trabalhista, iremos tratar da conceituação de princípios.Princípios são enunciados amplos, máximas que no seu todo servem como base e sustentáculo de informação ao legislador na elaboração de uma norma.Também orientam o Juiz ao interpretar, aclarar a norma, quando fundamenta as suas decisões.Essas assertivas servem como arrimo às lacunas e possíveis omissões da lei, atuando dessa forma como uma maneira de integrar a norma à lei.
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento princípios são:
“Para o positivismo, os princípios estão situados no ordenamento jurídico, nas leis em que são plasmados, cumprindo uma função integrativa das lacunas, e são descobertos de modo indutivo, partindo das leis para atingir as regras mais gerais que delas derivam, restritos portanto, aos parâmetros do conjunto de normas vigentes, modificáveis na medida em que seus fundamentos de direito positivo são alterados”.
Podemos dizer, portanto, que os princípios do direito do trabalho tem a função de informar, orientar/interpretar e normatizar/função normativa tanto os aplicadores do direito quanto os elaboradores das normas.
Desta maneira, passemos a analisar individualmente o seguinte princípio do direito do trabalho:
– Princípio da proteção: Consiste em conferir ao trabalhador, e também podemos dizer,ao pólo mais fraco da relação de trabalho,uma proteção jurídica, pela sua posição de inferioridade econômica, de categoria subordinada e dependente frente às ordens, obediência ao empregador e ao contrato de trabalho. Esse princípio tem como escopo a tentativa de equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, qual sejam: empregado/trabalhador e empregador, visto que há uma desigualdade no pacto laboral existente entre os dois sujeitos.Também tem como premissa a tutela de direitos que são assegurados por normas de cunho categórico e imperativo nos pactos laborais, na confecção e feitura do contrato de trabalho e emprego.
Em contrapartida a este princípio, o mesmo sofre e vem sofrendo a chamada “flexibilização das normas/normatizada”,ou seja, sob o argumento de “não onerar demais o empregador e impedir o progresso no campo das conquistas sociais”, como bem explica Alice Monteiro de Barros. Dessa forma, vale dizer,essa flexibilização seria um movimento de negociação das leis trabalhistas com a finalidade de diminuir, reduzir, decrescer encargos trabalhistas por parte do empregador frente ao contrato de trabalho do trabalhador.
No nosso entendimento, devemos determinar um equilíbrio entre uma flexibilização atinente à questão trabalhista e uma legislação que de fato proteja o trabalhador, nos distanciando de um retrocesso legal, onde o trabalhador acorda prestações de serviço sem o arrimo mínimo legal e sem base em ideiais de justiça social.
O princípio da proteção se subdivide em outros três princípios, assim vejamos:
– Princípio in dubio pro operario: Este princípio enuncia que ao analisarmos e interpretarmos uma regra trabalhista, e, entre duas ou mais possíveis interpretações, que nos tragam uma certa dúvida,incerteza e questionamento quanto a seu sentido e alcance, devemos optar pela regra mais favorável, benéfica ao empregado/trabalhador. Entretando,no campo probatório em se tratando de Direito Processual, esse princípio não é aplicado, visto que é imposto ao autor da demanda a prova do fato constitutivo de seu direito,e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo e impeditivo do seu direito (conforme art.818 da CLT e art.333 do CPC).
– Princípio da aplicação da norma mais favorável: Dispõe esse princípio que em havendo duas ou mais nomas que se inclinam sobre o mesmo direito, a norma prioritária será aquela que favorecer o trabalhador. Desta feita, aplicamos portanto, a norma, que em seu conjunto, proporciona mais vantagem ao trabalhador, independentemente da posição da norma na escala hierárquica das normas.
Como exemplo desse princípio, podemos citar o art. 620 da CLT que menciona:
“As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.
Consideramos importante explicitar o conceito de Convenção Coletiva do Trabalho na esfera trabalhista, portanto, Convenção é o acordo normativo que tem como objetivo estipular condições de trabalho mais favoráveis, aplicáveis às relações trabalhistas, realizada entre dois ou mais Sindicatos que representam categorias econômicas,os empregadores e a categoria dos profissionais, esta última se refere a categoria dos trabalhadores.Com relação ao Acordo Coletivo de Trabalho, é o acordo normativo entre Sindicatos de categorias profissionais e uma ou mais Empresas, com objetivo de estipular condições de trabalho mais benéficas às relações de trabalho.
A questão que encontramos importante de ser ressalvada neste caso, ocorre, em relação a qual instrumento normativo devemos nos ater quando no bojo de uma Convenção Coletiva, há cláusulas mais benéficas ao trabalhador, e por sua vez, no Acordo Coletivo, este possui, engloba outras cláusulas e/ou dispositivos também mais benéficos ao trabalhadores.
Em consideração à questão acima explicitada e, em virtude da possível dificuldade e problema de ordem técnica quanto aos critérios de comparação de normas mais favoráveis, a legislação brasileira adotou, em entendimento doutrinário (que são estudos fundamentados por grandes pensadores, doutrinadores do Direito brasileiro, a fim de balizar, explicar um ponto de vista jurídico que se aplica a uma norma específica) consubstanciado por Alice Monteiro de Barros, a Teoria do conglobamento, parcial, orgânico, mitigado ou por instituto, com o objetivo de solucionar a problemática, defendendo que:
“A norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização”, como bem destaca Renato Saraiva.
Como por exemplo temos o art. 3º,II da Lei n. 7.064/1982, que seguiu o entendimento da teoria acima, ao dispor a lei acima exemplificada sobre os trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos de um local de trabalho para prestar seus serviços no exterior, dessa forma, aplicaremos a lei brasileira ( CLT) de proteção ao trabalhador, naquilo que não for incompatível com a Lei n. 7.064/1982,e, sendo a lei brasileira mais favorável que a legislação territorial, em seu conjunto de normas e em relação a cada matéria, aquela será aplicada.
– Princípio da condição mais benéfica: Esse princípio indica que os benefícios, vantagens legais, constantes nos regulamentos das Empresas e que já se incorporaram ao contrato de trabalho do trabalhador, tem primazia sobre possíveis mudanças e transformações prejudiciais ao contrato de trabalho do mesmo, ou seja, as edições de normas supervenientes que dispõem sobre matéria de ordem trabalhista, mas estabelecem normas protetivas inferiores que diminuem direitos dos trabalhadores, não tem prevalência sobre o que foi acordado anteriormente no contrato de trabalho do trabalhador.
As novas regras jurídicas, supervenientes, somente produzirão seus efeitos a partir de novos contratos de trabalho, e não quanto aos contratos já firmados anteriormente às novas regras.Como exemplo temos o art.5º., XXXVI, da CF do Brasil ao tratar do direito adquirido (espécie de direito subjetivo que, de forma definitiva, se incorpora ao patrimônio jurídico de seu titular), que é princípio do direito comum e trabalhista.
Ao tratarmos de modo específico as três subdivisões do princípio protetor, continuamos a analisar os outros princípios do Direito do Trabalho.São eles:
– Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Dispõe este princípio que os direitos trabalhistas dos trabalhadores são irrenunciáveis e indisponíveis, ou seja, não estão sujeitos à transação, como por exemplo: o trabalhador não pode renunciar ao 13º salário, férias, e outros.Podemos citar o art. 9º da CLT, como uma maneira de consolidar a ideia de que se os direitos trabalhistas forem transacionados por ato de má-fé e, com a finalidade de burlar a lei trabalhista, estes atos serão considerados como nulos. Assim sendo:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Os atos indicados no artigo em tela, não serão apenas aqueles preceitos referidos na CLT, porém, outros dispositivos legais sobre regras trabalhistas serão tidos como nulos se houver fraude, má-fé,lesão e desvirtuamento das normas trabalhistas.
– Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Como regra geral, na esfera trabalhista os contratos de trabalho são confeccionados, pactuados por prazo indeterminado, e, dessa forma, o trabalhador passa a estar integrado na estrutura da empresa que o contratou de uma maneira permanente. Entretanto, na esfera trabalhista também admitimos, como exceção, o contrato por prazo determinado, ou a termo, do qual se sabe quando se dará o término.
– Princípio da Primazia da Realidade:Este princípio visa uma priorização da verdade real em confronto com a verdade formal, ou seja, predomina na esfera trabalhista a realidade dos fatos em detrimento da forma. Como por exemplo: quando temos uma documentação, papéis sobre a relação contratual de um trabalhador e, o modo real, efetivo,como, de maneira concreta, os fatos da relação de trabalho/emprego ocorreram, devemos, portanto, nos basear e reconhecer os fatos concretos em detrimento dos papéis que foram apresentados, como meio de prova ao Judiciário em caso de processo trabalhista.
– Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: É a vedação de alteração contratual por parte de empregagor que seja lesiva, prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis.
Dessa maneira, o empregador, poderá realizar pequenas alterações, unilaterais (jus variandi) no contrato de trabalho do trabalhador, desde que, como foi dito acima, não cause desvantagem contratual ao trabalhador, sob pena desta situação ser levada ao Judiciário como forma de demanda trabalhista.
– Princípio da Intangibilidade Salarial: O salário do trabalhador tem natureza alimentar e, dessa maneira, provê os recursos necessários ao sustento do trabalhador e de sua família. Entretanto, a Carta Magna flexibilizou esse princípio, ou seja,por meio de convenção coletiva do trabalho e/ou acordo coletivo do trabalho, há a possibilidade de redução salarial, com o intuito de presevar o contrato de trabalho do trabalhador em caso de uma determinada Empresa estar passando por uma crise econômica, de gestão, política interna.Entendemos que dessa forma, a redução salarial valorizaria a continuidade da relação de emprego, a manutenção do trabalhador à Empresa, e ao trabalho.Importante ressaltarmos que essa flexibilização é uma exceção.
Referências bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho.8 ed.São Paulo: LTr, 2012.
Código de Processo Civil
Consolidação das Leis Trabalhistas
Constituição da República Federativa do Brasil
MARTINS,Sergio Pinto. Comentários à CLT. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2005.
NASCIMENTO,Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho.17 ed.rev. e atual.São Paulo: Saraiva, 2001.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos.9 ed. São Paulo: Editora Método,2008.

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Vale-Cultura traz benefícios fiscais para empresas

Para a operacionalização do PCT, foi criado o “vale-cultura”, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional

No apagar das luzes do ano de 2012, como de costume do Poder Executivo brasileiro, diversas leis são publicadas no Diário Oficial da União. Dentre elas, temos a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de 2012, que institui o Programa de Cultura do Trabalhador (PCT); cria o vale-cultura e altera determinadas Leis, dentre elas a CLT. A nova Lei instituiu o PCT, destinado exclusivamente a fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura, constitucionalmente previstos. Este Programa fica sob a gestão do Ministério da Cultura, do Poder Executivo Federal.

O PCT tem como objetivos definidos aqueles delimitados nos incisos do artigo 2º da Lei, a saber: (i) possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais; (ii) estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e (iii) incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos. As áreas culturais a serem consideradas são as seguintes, sem prejuízo da possibilidade do Poder Executivo poder ampliar as que estão previstas em Lei: a) artes visuais; b) artes cênicas; c) audiovisual; d) literatura, humanidades e informação; e) música; e f) patrimônio cultural.

Para a operacionalização do PCT, foi criado o “vale-cultura”, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional, para que o trabalhador possa ter regular acesso e fruição aos produtos e serviços culturais. Não se trata de uma nova obrigação compulsória, estendida a toda e qualquer empresa de maneira indiscriminada, muito menos imposta ao empresariado de maneira unilateral pelo governo federal. Para a utilização do “vale-cultura”, é necessário que a empresa que irá distribuir o benefício aos seus trabalhadores seja uma pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo empregatício. Vemos, portanto, a necessidade de ocorrência e verificação de alguns requisitos, dentre outros fixados pela Lei (p.ex., ser optante de tributação com base no lucro real).

O “vale-cultura”criado pela Lei 12.761/2012 possui regulação e fiscalização próprias, considerando que deve ser confeccionado e comercializado apenas por determinadas empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. Segundo o artigo 5º da Lei, o “vale-cultura” será fornecido aos trabalhadores com vinculo empregatício (usuários) por seus empregadores (empresas beneficiárias) e disponibilizado preferencialmente por meio magnético. Vemos, aqui, portanto, uma nova e interessante medida do governo federal visando o fomento e incentivo à formalização de empregos, pois toda a conhecida (e a desconhecida) massa de trabalhadores, ainda informal, ou que vive sob o manto da “pejotização” ou “cooperativas” e práticas similares, não estará incluída e/ou enquadrada na definição de usuário do “vale-cultura”, nos termos do inciso III, do artigo 5º da Lei.

A plena utilização do “vale-cultura” ainda depende de posterior regulação (artigo 9º), mas a norma já pré-determinou que é vedada a conversão do valor do vale-cultura em pecúnia e que o benefício deve ser fornecido ao trabalhador com vínculo empregatício que receba até 5 (cinco) salários mínimos mensais, sendo que aqueles trabalhadores que recebam salários com valores superiores poderão receber o vale-cultura, desde que garantida a entrega do benefício à totalidade dos empregados que tenham primeiro o direito ao mesmo. Também foi fixado o valor mensal do “vale-cultura”, considerando um montante fixo, por usuário, de R$ 50,00 (cinquenta reais), podendo a empresa empregadora efetuar desconto da remuneração do funcionário no percentual máximo de 10% (dez por cento) do valor do vale-cultura, em forma que deverá ser definida em futura regulamentação (o benefício aos funcionários com salários superiores possui outros percentuais).

Os benefícios fiscais/tributários estão fixados no artigo 10 da Lei. Para as empresas que optem pela inscrição no PCT, até o exercício de 2017, o valor gasto pela empresa empregadora com a aquisição do “vale-cultura” poderá ser deduzido do IR devido pela pessoa jurídica beneficiária, desde que a mesma seja optante pela tributação com base no lucro real (dedução é limitada a 1% do imposto devido).

Contabilmente, é importante registrar que a empresa empregadora poderá deduzir o valor de aquisição do “vale-cultura” como despesa operacional para fins de apuração do IR, desde que a empresa seja optante do regime de tributação com base no lucro real, mas deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, para fins de apuração da base de cálculo da CSLL.

Salutar a disposição contida no artigo 11 da Lei, em função dos reflexos fiscais, previdenciários e trabalhistas, pois a norma deixa evidente que o valor do “vale-cultura” pago ao trabalhador: (i) não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; (ii) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e (iii) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. Ou seja, nas duas primeiras hipóteses, em caso de rescisão do contrato de trabalho ou em ações trabalhistas, o referido valor não deverá ser incorporado às verbas rescisórias para fins de cálculo do montante devido ao trabalhador ou requerido na demanda como pleito de condenação. Isto é muito importante, pois pode fomentar base de confiança para a concessão deste benefício.Na terceira hipótese, o texto deixa claro para o trabalhador que quando este tiver que prestar contas com o Governo Federal (DIRPF), ele terá uma garantia legal que tal valor não é rendimento tributável, e da mesma forma, por não ser tributável, a empresa não deve fazer as retenções na fonte, como de costume, sobre os valores pagos a título de “vale-cultura”.

As penalidades por descumprimento da norma estão fixadas no artigo 12 da Lei 12.761/2012. Tais penalidades se aplicam a quaisquer ações relacionadas a execução inadequada do PCT ou qualquer ação que acarrete desvio de suas finalidades pela empresa operadora ou pela empresa beneficiária. Em tais hipóteses, poderá acarretar a aplicação das seguintes penalidades, cumulativamente: (i) cancelamento do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador; (ii) pagamento do valor que deixou de ser recolhido relativo ao imposto sobre a renda, à contribuição previdenciária e ao depósito para o FGTS; (iii) aplicação de multa correspondente a 2 (duas) vezes o valor da vantagem recebida indevidamente no caso de dolo, fraude ou simulação; (iv) perda ou suspensão de participação em linhas de financiamento em estabelecimentos oficiais de crédito pelo período de 2 (dois) anos; (iv) proibição de contratar com a administração pública pelo período de até 2 (dois) anos; e (v) suspensão ou proibição de usufruir de benefícios fiscais pelo período de até 2 (dois) anos. Interessante destacar que o artigo em questão refere-se à empresa operadora (a que efetivamente produz o vale) e à empresa beneficiária (a que se inscreve e é a empregadora dos funcionários beneficiários do “vale-cultura”). Mas não atribui diretamente penalidades à “empresa recebedora” e/ou a “usuários”. Neste ponto, julgamos que a norma deveria ter incluído todos os envolvidos e usuários do Programa de Cultura do Trabalhador (“PCT”), visando coibir eventuais e/ou potenciais abusos e/ou ilegalidades. Nosso país teve em passado recente experiências ruins com ONG’s falsas e entidades sem fins lucrativos e /ou assistenciais, que na prática eram usadas para desvio de verba e dinheiro. Portanto, melhor medida seria maximizar a proteção e a fiscalização.

Vale indicar, por fim, que não obstante tudo o quanto exposto, o trabalhador (usuário) de que trata o artigo 7º da Lei 12.761/2012 poderá optar pelo não recebimento do “vale-cultura”, obedecida a forma que deverá ser definida em futura regulamentação. Não obstante e sem prejuízo do que venha a dispor tal regulamento, lembramos sempre a pontual necessidade das empresas manterem acurados registros e arquivos de toda a documentação trabalhista de seus funcionários e daqueles que se desligaram, o que certamente incluirá a formalização daqueles casos em que o trabalhador optar pelo não recebimento do “vale-cultura”, que deverão ser devidamente registrados e documentados.