Chefes que ignoram equipe são pouco eficientes
Quem já teve a impressão de estar sendo sabotado pelo chefe talvez descubra que a suspeita tem fundamentos – ao menos se o superior for um profissional inseguro e com resultados abaixo das expectativas. Essa conclusão está em um artigo de escolas de negócios americanas, publicado na edição atual do “Academy of Management Journal”.
Por meio de um estudo de caso e um experimento, dois pesquisadores da McCombs School of Business da Universidade de Texas em Austin, e um da University of Southern California (USC), investigaram a relação entre a disposição de gestores a valorizar as ideias dos subordinados e a percepção desses superiores em relação a sua própria competência.
Os resultados revelam o que muitos profissionais podem já ter percebido no dia a dia: aqueles gestores com menos segurança nas próprias habilidades são mais propensos a ignorar ou a vetar sugestões dos funcionários – independentemente da qualidade da contribuição dada.
De acordo com o coautor e professor de gestão da McCombs, Ethan Burris, enquanto a maioria das pesquisas existentes foca as experiências dos funcionários, esse estudo tentou identificar quais aspectos comportamentais dos chefes contribuem para um ambiente no qual os colaboradores têm mais voz ativa. “Descobrimos que algumas pessoas são mais capazes do que outras de aceitar feedback crítico, especialmente sobre como o trabalho na equipe poderia melhorar”, explica.
Em um estudo de caso em uma multinacional de óleo e gás, gestores com baixo índice de eficiência solicitaram a opinião dos funcionários com menos frequência. Já em um experimento posterior, com 131 participantes, os professores perceberam que chefes com esse perfil também tinham uma aversão maior a contribuições espontâneas dos funcionários – resultando, inclusive, em avaliações negativas de profissionais que se esforçavam para opinar e na pouca implementação das contribuições oferecidas. Segundo os professores, essa atitude é uma espécie de defesa do próprio ego.
Os resultados, na prática, são equipes menos eficientes e funcionários menos motivados, na opinião de Burris. “Recusar-se a prestar atenção nas ideias dos empregados leva à frustração e ao aumento no turnover. Subordinados expressam opiniões para tentar resolver problemas observados por eles. Quando não conseguem fazer isso, provavelmente vão buscar oportunidades em outras empresas”, diz.
Para o pesquisador, contudo, a solução não é investir no recrutamento e na promoção de gestores mais confiantes, e sim na criação de uma cultura mais inclusiva e menos baseada no medo – uma iniciativa que precisa vir de cima. “Se você seleciona alguém muito confiante em todas as áreas, ela vai ser uma pessoa bastante narcisista. Por outro lado, se os líderes criarem um ambiente onde as pessoas se sintam confortáveis ao realizarem mudanças, os funcionários vão se esforçar para procurar maneiras novas de melhorar o trabalho como um todo”, ressalta.
