Como diminuir a rotatividade em sua empresa
A alta rotatividade de determinados setores prejudica as empresas de diversas maneiras. São perdidas horas de trabalho na constante admissão e demissão de empregados, que exige tempo da Administração de Pessoal devido a burocracia brasileira. Além disso, o investimento em treinamento não tem retorno, pois o colaborador aprende e se desliga ou é desligado em seguida, havendo carência de novos treinamentos aos recém admitidos.
Geralmente setores com baixa remuneração, como cargos iniciantes em Supermercados, Lojas Varejistas, Restaurantes e chão de Fábrica são os mais prejudicados. O colaborador sabe que, ganhando um salário baixo, garante a mesma remuneração em outro emprego. Devido ao cansaço e ao stress de trabalhar em domingos e feriados, os colaboradores acabam optando por ganhar o mesmo em setores mais “tranqüilos”.
O que a empresa pode fazer para diminuir a rotatividade?
1) Pesquisar a Remuneração Média: É preciso ter um nível de remuneração um pouco acima do mercado, que justifique e motive op colaborador a continuar com a empresa. Uma opção é admitir com determinado salário, e esse salário ser reajustado em 15%, 20% ou mais, após o período de experiência de 90 dias. Assim o colaborador se sente motivado pois sabe que terá um aumento se passar na experiência;
2) Criar um Plano de Carreira: É preciso estabelecer um plano de carreira em todos os níveis, do operacional a alta gerência. É preciso criar faixas, por exemplo, Operador Junior, Operador Pleno e Operador Senior, ou Analista Junior, Analista Pleno, Analista Senior, ou até faixas maiores, como Assistente 5, 4, 3, 2 e 1. E cada faixa com um salário diferente. Esse plano deve ser apresentado ao colaborador no momento de sua admissão, e demonstrar que conforme seu desempenho, ele pode mudar de faixa anualmente, se obtiver determinada nota mínima em sua avaliação anual. A chance de crescer e de ter aumentos motiva o colaborador a continuar.
3) Implantar a PLR – Participação nos Lucros e Resultados: A empresa pode verificar junto ao sindicato de sua categoria a viabilidade de celebrar um programa de Participação nos Lucros e Resultados – PLR, observando as regras da Lei 10.101/2000. No programa serão definidas as metas e objetivos claros para cada cargo. Após 1 ano, conforme lucratividade da empresa, resultado do departamento e avaliação do colaborador, o mesmo terá direito a PLR integral ou proporcional, que poderá ser paga até semestralmente. Esse tipo de programa é motivador e ainda ajuda os empregados a colaborarem com a empresa na redução de custos e de desperdícios, pois sabem que os resultados irão influenciar na sua remuneração.
4) Prêmios por tempo de serviço: Os prêmios por tempo de serviço geralmente são estabelecidos por determinados sindicatos nas convenções coletivas. Entretanto, nada impede a empresa de criar tal benefício. Por exemplo, pode se estabelecer anuênio, biênio, triênio, quinquênio, etc., até um determinado teto. O colaborador sabe que, após um ano, terá um acréscimo de X decorrente do anuênio. E no ano seguinte, o biênio. Tais prêmios devem ser incorporados ao salário para todos os fins (INSS, FGTS, férias, 13o. salário) e ajudam a motivar a permanência na empresa.
5) Política de Benefícios: Caso a empresa não tenha uma política de remuneração agressiva ou acima da média do mercado, pode estabelecer benefícios visando melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e motivá-los a permanecer por muitos anos. Podemos citar plano de saúde, vale refeição, vale alimentação, cestas básicas, reembolso de mensalidades com faculdade, como os benefícios mais valorizados. É preciso realizar um estudo do custo de tais benefícios e verificar seu retorno para a empresa em diminuição da rotatividade. Alguns benefícios podem ser vinculados a permanência na empresa. Por exemplo, algumas empresas reembolsam faculdade, criando termos de responsabilidade, onde o empregado beneficiado se compromete permanecer na empresa até 1 ano após o término do curso. Caso o mesmo peça demissão, deverá devolver os valores pagos pela empresa.
6) Estudar a concorrência: É preciso verificar quais são meus principais concorrentes, não só na nossa atividade, mas também nossos concorrentes em contratação de mão de obra. Os empregados que pedem demissão, para onde estão indo? Qual empresa? Qual a remuneração e benefícios dessa empresa? É preciso estudar e buscar compensar em todos os níveis, para evitar a perda de novos colaboradores.
7) Ambiente de Trabalho: É necessário realizar entrevistas de desligamento e saber os motivos que estão fazendo com que os colaboradores se desliguem após pouco tempo. A chefia deve ser composta de líderes motivadores, que elogiam quando ocorrem acertos, que expliquem o passo a passo das atividades, que ajudem, e todos devem manter um ambiente cordial e agradável. Muita pressão por resultados, bem como clima agressivo podem desmotivar os colaboradores.
8) Investir em Treinamento: É preciso treinar os colaboradores logo no início e avaliar periodicamente os resultados de tais treinamentos. Colocar o colaborador na “fogueira” e contribuir para que o mesmo cometa erros e seja prejudicado, pode motivar o mesmo a pedir demissão. Ou, a falta de treinamento pode fazer com que o colaborador se sinta incapaz de realizar a atividade, se desmotivando e procurando outras funções no mercado. É preciso treiná-los e avaliá-los desde o primeiro dia na empresa, e ouvir suas dificuldades e sugestões.
Isso são apenas alguns exemplos. Cabe a empresa estudar as melhores formas de diminuir a rotatividade e com isso atingir os melhores resultados.
Elaborado por:
Leandro Libardi – Administrador de empresas, ex-consultor trabalhista, previdenciário e de recursos humanos das empresas Terco Grant Thornton, Ernst & Young, KPMG, Recon Consultoria e Macro Auditoria. Consultor e Sócio Diretor da Libardi Consultoria – www.libardiconsultoria.com.br
