Responda r\u00e1pido: o sucesso de uma equipe depende do talento de seu l\u00edder ou do trabalho em conjunto dos liderados? N\u00e3o tenho uma resposta definitiva, mas posso garantir que o talento de um l\u00edder em descobrir e administrar a intelig\u00eancia da sua equipe pode multiplicar resultados. Na maioria das empresas, temos o seguinte cen\u00e1rio: o l\u00edder percebe uma defici\u00eancia na sua equipe e pede para o pessoal de Recursos Humanos criar um treinamento. O RH monta e aplica o conte\u00fado na equipe, que ent\u00e3o volta a trabalhar. Pode parecer que est\u00e1 tudo certo, mas essa rotina possui brechas que permitem a cria\u00e7\u00e3o de uma s\u00e9rie de ru\u00eddos.<\/p>\n
Por exemplo, e se o que o RH passou para a equipe n\u00e3o \u00e9 o modo de trabalho do l\u00edder? Um problema pode ser visto e resolvido de diversos \u00e2ngulos. Se a equipe n\u00e3o voltar com a habilidade esperada pelo l\u00edder. Pode-se dizer que o problema est\u00e1 em um treinamento mal elaborado. Isso n\u00e3o \u00e9 verdade, pois o RH apenas aplicou o que ele considerou o melhor para a situa\u00e7\u00e3o. Outra possibilidade \u00e9 a equipe participar do treinamento, considerar seu conte\u00fado interessante, mas nunca realmente conseguir colocar o aprendizado em pr\u00e1tica.<\/p>\n
Isso \u00e9 comum quando o que lhes foi passado n\u00e3o est\u00e1 de acordo com a expectativa do l\u00edder, que acaba agindo como uma trava para o seu desenvolvimento. O ideal aqui seria uma aproxima\u00e7\u00e3o entre lideran\u00e7as e RH, para justamente garantir um discurso uniforme dentro da organiza\u00e7\u00e3o. Neste contexto, entra em pauta a figura do l\u00edder formador. Participei recentemente da confer\u00eancia realizada pela ASTD em Washington (EUA). A institui\u00e7\u00e3o \u00e9 reconhecida globalmente como a maior refer\u00eancia no desenvolvimento de l\u00edderes, e pude notar como o tema “l\u00edder formador” esteve presente em diversas palestras e mesas redondas.<\/p>\n
Existem diferentes nomes, como l\u00edder coaching ou l\u00edder multiplicador, mas a ess\u00eancia \u00e9 a mesma: a lideran\u00e7a que promove o melhor de sua equipe.<\/p>\n
Um dos nomes mais famosos na \u00e1rea \u00e9 certamente Liz Wiseman. A norte-americana \u00e9 presidente do Centro de Desenvolvimento e Pesquisa em Lideran\u00e7a The Wiseman Group. Autora de diversos livros sobre Lideran\u00e7a, Liz classifica os l\u00edderes em multiplicadores e limitadores. Para ela, os dois trabalham da mesma forma na maior parte do tempo, mas s\u00e3o alguns detalhes da sua conduta permitem que eles multipliquem o poder de suas equipes ou limitem totalmente sua intelig\u00eancia.<\/p>\n
Outros autores, como John Maxwell e Bill Hybels, tamb\u00e9m estudaram o assunto, mas foi Liz quem realmente encontrou a defini\u00e7\u00e3o ideal. O l\u00edder multiplicador \u00e9 aquele que encontra o talento de cada um de seus liderados e o expande. Ele apresenta feedbacks constantes e sabe o modo e o momento de falar com sua equipe. O l\u00edder multiplicador n\u00e3o deve ser respons\u00e1vel por criar e aplicar treinamentos, mas deve treinar e aperfei\u00e7oar a sua equipe no dia a dia. Tem a vantagem de o pr\u00f3ximo dos liderados, e por isso sabe qual a real necessidade de cada um e se as medidas tomadas est\u00e3o realmente tendo o efeito esperado. E caso haja a necessidade de um treinamento com a equipe de Recursos Humanos, ele explica detalhadamente a necessidade e acompanha a elabora\u00e7\u00e3o do curso. Tudo para que o RH e lideran\u00e7a passem a mesma mensagem aos liderados, evitando ru\u00eddos.<\/p>\n
Em resumo, um l\u00edder multiplicador (ou formador) deve saber elevar o potencial de sua equipe, gerenciar talentos, expandir a vis\u00e3o da empresa e, com isso, gerar \u00f3timos resultados. Em contrapartida, um l\u00edder limitador consegue extrair menos da metade da capacidade de quem est\u00e1 a sua volta. N\u00e3o permite o desenvolvimento dos liderados, utiliza o feedback como puni\u00e7\u00e3o e n\u00e3o incentiva os talentos de sua equipe. Escolher ser um l\u00edder multiplicador parece o caminho mais l\u00f3gico, mas esta \u00e9 uma postura que demanda certo trabalho. Segundo pesquisa realizada pela Harvard Business School com 500 executivos, uma m\u00e9dia de 43% dos l\u00edderes est\u00e3o no perfil limitador, 10% s\u00e3o multiplicadores e 47% est\u00e3o no meio das duas defini\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Ter uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a dentro de uma empresa nunca ser\u00e1 um trabalho simples. Ser l\u00edder significa que algu\u00e9m confiou no seu talento e lhe escolheu para esta posi\u00e7\u00e3o de destaque. Cabe ao l\u00edder entender que ele realiza este mesmo papel em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 sua equipe: ele deve inspirar confian\u00e7a e instigar seus liderados a darem sempre o melhor de si. Isto faz o profissional atingir novos n\u00edveis de satisfa\u00e7\u00e3o e efici\u00eancia. O trabalhador se sente importante dentro da organiza\u00e7\u00e3o onde trabalha e a empresa passa a apresentar resultados excepcionais. E voc\u00ea? \u00c9 um multiplicador ou limitador? Pense nisso!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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