\n
A alta rotatividade de determinados setores prejudica as empresas de diversas maneiras. S\u00e3o perdidas horas de trabalho na constante admiss\u00e3o e demiss\u00e3o de empregados, que exige tempo da Administra\u00e7\u00e3o de Pessoal devido a burocracia brasileira. Al\u00e9m disso, o investimento em treinamento n\u00e3o tem retorno, pois o colaborador aprende e se desliga ou \u00e9 desligado em seguida, havendo car\u00eancia de novos treinamentos aos rec\u00e9m admitidos.<\/p>\n
\n
Geralmente setores com baixa remunera\u00e7\u00e3o, como cargos iniciantes em Supermercados, Lojas Varejistas, Restaurantes e ch\u00e3o de F\u00e1brica s\u00e3o os mais prejudicados. O colaborador sabe que, ganhando um sal\u00e1rio baixo, garante a mesma remunera\u00e7\u00e3o em outro emprego. Devido ao cansa\u00e7o e ao stress de trabalhar em domingos e feriados, os colaboradores acabam optando por ganhar o mesmo em setores mais “tranq\u00fcilos”.<\/p>\n
\n
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1) Pesquisar a Remunera\u00e7\u00e3o M\u00e9dia<\/strong>: \u00c9 preciso ter um n\u00edvel de remunera\u00e7\u00e3o um pouco acima do mercado, que justifique e motive op colaborador a continuar com a empresa. Uma op\u00e7\u00e3o \u00e9 admitir com determinado sal\u00e1rio, e esse sal\u00e1rio ser reajustado em 15%, 20% ou mais, ap\u00f3s o per\u00edodo de experi\u00eancia de 90 dias. Assim o colaborador se sente motivado pois sabe que ter\u00e1 um aumento se passar na experi\u00eancia;<\/p>\n \n 2) Criar um Plano de Carreira:<\/strong> \u00c9 preciso estabelecer um plano de carreira em todos os n\u00edveis, do operacional a alta ger\u00eancia. \u00c9 preciso criar faixas, por exemplo, Operador Junior, Operador Pleno e Operador Senior, ou Analista Junior, Analista Pleno, Analista Senior, ou at\u00e9 faixas maiores, como Assistente 5, 4, 3, 2 e 1. E cada faixa com um sal\u00e1rio diferente. Esse plano deve ser apresentado ao colaborador no momento de sua admiss\u00e3o, e demonstrar que conforme seu desempenho, ele \u00a0pode mudar de faixa anualmente, se obtiver determinada nota m\u00ednima em sua avalia\u00e7\u00e3o anual. A chance de crescer e de ter aumentos motiva o colaborador a continuar.<\/p>\n \n 3) Implantar a PLR – Participa\u00e7\u00e3o nos Lucros e Resultados:<\/strong> A empresa pode verificar junto ao sindicato de sua categoria a viabilidade de celebrar um programa de Participa\u00e7\u00e3o nos Lucros e Resultados – PLR, observando as regras da Lei 10.101\/2000. No programa ser\u00e3o definidas as metas e objetivos claros para cada cargo. Ap\u00f3s 1 ano, conforme lucratividade da empresa, resultado do departamento e avalia\u00e7\u00e3o do colaborador, o mesmo ter\u00e1 direito a PLR integral ou proporcional, que poder\u00e1 ser paga at\u00e9 semestralmente. Esse tipo de programa \u00e9 motivador e ainda ajuda os empregados a colaborarem com a empresa na redu\u00e7\u00e3o de custos e de desperd\u00edcios, pois sabem que os resultados ir\u00e3o influenciar na sua remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n \n 4) Pr\u00eamios por tempo de servi\u00e7o:<\/strong> Os pr\u00eamios por tempo de servi\u00e7o geralmente s\u00e3o estabelecidos por determinados sindicatos nas conven\u00e7\u00f5es coletivas. Entretanto, nada impede a empresa de criar tal benef\u00edcio. Por exemplo, pode se estabelecer anu\u00eanio, bi\u00eanio, tri\u00eanio, quinqu\u00eanio, etc., at\u00e9 um determinado teto. O colaborador sabe que, ap\u00f3s um ano, ter\u00e1 um acr\u00e9scimo de X decorrente do anu\u00eanio. E no ano seguinte, o bi\u00eanio. Tais \u00a0pr\u00eamios devem ser incorporados ao sal\u00e1rio para todos os fins (INSS,\u00a0 FGTS, f\u00e9rias, 13o. sal\u00e1rio) e ajudam a motivar a perman\u00eancia na empresa.<\/p>\n \n 5) Pol\u00edtica de Benef\u00edcios:<\/strong> Caso a empresa n\u00e3o tenha uma pol\u00edtica de remunera\u00e7\u00e3o agressiva ou acima da m\u00e9dia do mercado, pode estabelecer benef\u00edcios visando melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e motiv\u00e1-los a permanecer por muitos anos. Podemos citar plano de sa\u00fade, vale refei\u00e7\u00e3o, vale alimenta\u00e7\u00e3o, cestas b\u00e1sicas, reembolso de mensalidades com faculdade, como os benef\u00edcios mais valorizados. \u00c9 preciso realizar um estudo do custo de tais benef\u00edcios e verificar seu \u00a0retorno para a empresa em diminui\u00e7\u00e3o da rotatividade. Alguns benef\u00edcios podem ser vinculados a perman\u00eancia na empresa. Por exemplo, algumas empresas reembolsam faculdade, criando termos de responsabilidade, onde o empregado beneficiado se compromete permanecer na empresa at\u00e9 1 ano ap\u00f3s o t\u00e9rmino do curso. Caso o mesmo pe\u00e7a demiss\u00e3o, dever\u00e1 devolver os valores pagos pela empresa.<\/p>\n \n 6) Estudar a concorr\u00eancia:<\/strong> \u00c9 preciso verificar quais s\u00e3o meus principais concorrentes, n\u00e3o s\u00f3 na nossa atividade, mas tamb\u00e9m nossos concorrentes em contrata\u00e7\u00e3o de m\u00e3o de obra. Os empregados que pedem demiss\u00e3o, para onde est\u00e3o indo? Qual empresa? Qual a remunera\u00e7\u00e3o e benef\u00edcios dessa empresa? \u00c9 preciso estudar e buscar compensar em todos \u00a0os n\u00edveis, para evitar a perda de novos colaboradores.<\/p>\n \n 7) Ambiente de Trabalho:<\/strong> \u00c9 necess\u00e1rio realizar entrevistas de desligamento e saber os motivos que est\u00e3o fazendo com que os colaboradores se desliguem ap\u00f3s pouco tempo. A chefia deve ser composta de l\u00edderes motivadores, que elogiam quando ocorrem acertos, que expliquem o passo a passo das atividades, que ajudem, e todos devem manter um ambiente cordial e agrad\u00e1vel. Muita press\u00e3o por resultados, bem como clima agressivo podem desmotivar os colaboradores.<\/p>\n \n 8) Investir em Treinamento:<\/strong> \u00c9 preciso treinar os colaboradores logo no in\u00edcio e avaliar periodicamente os resultados de tais treinamentos. Colocar o colaborador na “fogueira” e contribuir para que o mesmo cometa erros e seja prejudicado, pode motivar o mesmo a pedir demiss\u00e3o. Ou, a \u00a0falta de treinamento pode fazer com que o colaborador se sinta incapaz de realizar a atividade, se desmotivando e procurando outras fun\u00e7\u00f5es no mercado. \u00c9 preciso trein\u00e1-los e avali\u00e1-los desde o primeiro dia na empresa, e ouvir suas dificuldades e sugest\u00f5es.<\/p>\n \n Isso s\u00e3o apenas alguns exemplos. Cabe a empresa estudar as melhores formas de diminuir a rotatividade e com isso atingir os melhores resultados.<\/p>\n \n Elaborado por:<\/p>\n \n Leandro Libardi – Administrador de empresas, ex-consultor trabalhista, previdenci\u00e1rio e de recursos humanos das empresas Terco Grant Thornton, Ernst & Young, KPMG, Recon Consultoria e Macro Auditoria. Consultor e S\u00f3cio Diretor da Libardi Consultoria – www.libardiconsultoria.com.br<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A alta rotatividade de determinados setores prejudica as empresas de diversas maneiras. S\u00e3o perdidas horas de trabalho na constante admiss\u00e3o e demiss\u00e3o de empregados, que exige tempo da Administra\u00e7\u00e3o de Pessoal devido a burocracia brasileira. 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